組織和職責(zé)設(shè)計(jì)必須從支持一線工人高效率、高質(zhì)量地完成生產(chǎn)作業(yè)這一基本目的出發(fā)。

    

    因此，我們首先建議在組織設(shè)計(jì)上采用自下而上的方法：先定義工位層級組織和職責(zé)，然后是班組和產(chǎn)線，最后再是車間組織。

    

    其次，企業(yè)在生產(chǎn)組織設(shè)計(jì)中需要處理好各種支持輔助職能與生產(chǎn)核心職能之間的關(guān)系。所有職能都是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，要突出其服務(wù)意識。

    

    切忌為了監(jiān)督和監(jiān)控某些職責(zé)而設(shè)定一些不增值的機(jī)構(gòu)，或者形成監(jiān)控職能的官僚主義，最終導(dǎo)致生產(chǎn)職能缺乏積極性，而支持輔助職能又不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值的局面。

    

    第三，要防止出現(xiàn)管理幅度過大和層級過多的問題。

    

    績效指標(biāo)設(shè)計(jì)首先需要與組織和職責(zé)設(shè)計(jì)相結(jié)合，通過績效指標(biāo)來促進(jìn)組織和職責(zé)設(shè)計(jì)的充分落實(shí)。

    

    在這一過程中要避免將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越考核對象職責(zé)的指標(biāo)納入考核之中。

    

    其次，考核指標(biāo)要將結(jié)果和行為結(jié)合在一起，不僅要看到結(jié)果，還要看到達(dá)成結(jié)果的方式。這是因?yàn)榻Y(jié)果在短期內(nèi)存在一定的偶然性，只有通過正確的行為達(dá)成的正確結(jié)果才具備可復(fù)制性。

    

    考核指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。據(jù)BCG的經(jīng)驗(yàn)顯示，當(dāng)個(gè)人考核指標(biāo)數(shù)量超過10個(gè)時(shí)，對考核對象的激勵(lì)作用就會明顯下降。一般而言，中層人員的考核指標(biāo)數(shù)量最好能夠控制在7個(gè)以下。